fbpx
Sígueme
Últimas entradas de Roberto Espinoza (ver todo)

La motivación dentro del ámbito organizacional, una mirada psicológica

1.-Introducción

La motivación, es una de las variables más importantes dentro del ámbito laboral y por lo tanto, una de las formas de incentivar el trabajo a los colaboradores y un ejemplo de ello es el programa de reconocimiento a los empleados. Hoy en día existen diferentes programas de este tipo que utilizan en las organizaciones cuyas metodologías varían desde mensajes escritos, reconocimientos personales, reconocimientos ante la organización hasta programas de reconocimiento más estructurados.

2.-Motivación en el ámbito organizacional

Dentro del ámbito organizacional, el desempeño está compuesto por distintas variables que funcionan tanto como facilitadoras del comportamiento personal o como inhibidoras dentro del trabajo. Ahora bien, una de las variables más importantes es el de la motivación, la cual puede definirse como la causa de que una persona realice una acción con esfuerzo para alcanzar algún beneficio en específico.

La motivación es el proceso por el cual un individuo utiliza distintos recursos y persiste en un comportamiento para conseguir un objetivo planteado, es decir una meta.  Cabe resaltar que esta no se encuentra vinculada intrínsecamente con el gusto o el agrado de una persona por la actividad, pues muchas veces, los individuos persisten en actividades que no causan satisfacción, como se da por ejemplo, al realizar distintas labores dentro de una organización. De esta manera, la presencia de la motivación llegaría a ser un aspecto importante para el desempeño que uno presente en la organización y por ende, para cumplir con la productividad que esta demande. La intensidad, dirección y persistencia que el individuo pone en su trabajo, al igual que el tiempo y el esfuerzo que invierte para lograr conseguir su objetivo, debe ir de acuerdo a lo propuesto por la empresa.

De esta manera, cuando un individuo se vincula a una organización, esta debe intentar brindarle los recursos necesarios para que tenga un mayor desempeño o incrementar aquellos que ya tiene, como la motivación, de tal forma que se aproveche al máximo el potencial y se genere mayor productividad para cumplir con las metas de la organización.

3.-El uso del Feedback dentro de la motivación eficaz

Una forma eficaz de impulsar la motivación intrínseca es a través del uso del feedback o retroalimentación. Se define el feedback como la información brindada por un agente, que puede ser un líder, un profesor o un padre, acerca de los aspectos del rendimiento y comprensión de la persona que está recibiendo la retroalimentación. El feedback puede proporcionar información correctiva, estrategias de acción alternativas, información para clarificar ideas, evaluación de errores y aprobación del buen desempeño. Por lo tanto, el feedback es una consecuencia obtenida por los actos cometidos por el sujeto.

Hattie y Timperley (2007), concluyeron que el feedback que se manifiesta a través de procesos afectivos da como resultado un mayor esfuerzo, motivación y compromiso. Además, para que el feedback funcione de manera adecuada, es necesario que se brinde de manera continua en el tiempo. La continuidad es lo que marca la distinción entre dar una instrucción y brindar un feedback.

Por otro lado, una investigación realizada por Arroyo, Aznarán y Ubarnes (2017), explican que en el feedback o retroalimentación los individuos no son solo meros receptores sino que buscan activamente en el feedback para reducir la incertidumbre respecto a los comportamientos esperados y así poder conseguir sus objetivos. En otras palabras, los colaboradores buscan la retroalimentación para encontrar la información necesaria para trabajar efectivamente. El objetivo general de esta investigación se centró en identificar si la búsqueda de feedback predice el desempeño laboral individual. El resultado que obtuvieron confirma la hipótesis propuesta. Finalmente, la investigación concluyó que la búsqueda de retroalimentación predice el indicador de desempeño por competencias, en este sentido, se constituye como un esfuerzo consciente para la obtención de la información correcta, para así adecuar las conductas y lograr alcanzar los objetivos asumidos; sin embargo, los autores aclaran que el feedback deberá contener información que sea percibida como valiosa para que pueda ocurrir dicho efecto.

En resumen, la búsqueda de feedback es una expresión más de la motivación, ya que, como se explicó anteriormente, la motivación representa el esfuerzo en la administración de recursos para poder conseguir una meta.

4.-Algunos modelos teóricos de la mano con la motivación

 

A.-Modelo de satisfacción de Davis y Newstrom:

Davis y Newstrom (1993), proponen un modelo de satisfacción. En él, la motivación es consecuencia de una necesidad insatisfecha, la cual provoca tensión para el individuo, por lo que este realiza un esfuerzo con la que buscará la oportunidad de conseguir la meta, lo que le lleva a comportarse de forma direccionada al objetivo. Estas conductas traerá consecuencias, y estas afectan de manera positiva o negativa al sujeto en términos de su propia satisfacción, es decir, le puedan traer recompensas que le llevaran a aliviar sus necesidades.

En conclusión, la motivación actúa en torno a la exitosa satisfacción de las necesidades del individuo.

B.-Teoría de Vroom:

La Teoría de Vroom según Robbins, et.al. (2004), explica que las personas tienden a actuar de cierta forma dependiendo de la intensidad de la expectativa respecto a un resultado que considere positivo o atractivo, es decir, mientras más atractivo sea el resultado esperado, más probabilidades hay de que el individuo intente esforzarse en realizar las acciones necesarias para alcanzarlo. Asimismo, el autor plantea que en esta teoría se presentan tres tipos de relaciones.

La primera es la relación esfuerzo – desempeño, que es la probabilidad de que el esfuerzo ejercido conduzca al adecuado desempeño.

La segunda es la relación desempeño – recompensa, que es el grado en que el sujeto cree que cierto nivel de desempeño traerá el resultado deseado.

Por último, la relación de recompensa y metas personales, explica el grado en que las recompensas otorgadas por la organización contribuyen a la satisfacción de las metas personales, siendo por esta razón atractivas para el sujeto.

C.-Teoría de reforzamiento:

La teoría del reforzamiento, la cual tiene un enfoque conductista. Ramirez et, al. (2009), refiere que hay dos tipos de motivaciones que explican la conducta de las personas. La primera es la motivación extrínseca, la cual satisface las necesidades a partir de aspectos externos a la tarea y pueden ser de carácter económico, como la retribución monetaria, o con características del contrato laboral. Este tipo de motivación satisface las necesidades de inferiores fisiológicas y de seguridad, descritas en la pirámide de Maslow. Además, es adecuada para las personas que consideran que la actividad laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para obtener otros fines.

Sin embargo, las recompensas extrínsecas no son suficientes. Por lo tanto, se considera necesario el uso del segundo tipo de motivación, que es el intrínseco. Estas surgen de forma espontánea al satisfacer necesidades psicológicas, tales como las de relación social o estima. El comportamiento se autorregula a través de los intereses, curiosidades y reacciones personales del trabajador, ello en ausencia de recompensas extrínsecas.

 

 

Bibliografía:

  • García Sanz, V. (2012). La motivación laboral: Estudio descriptivo de algunas variables (tesis de grado). Universidad de Valladolid. Recuperado de http://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1144/1/TFG-B.60.pdf
  • Arroyo Cesari, G. J., Aznarán Carranza, C. A. y Urbanes Risco, J. C. (2017). La búsqueda de feedback como predictor del desempeño laboral: El rol mediador de la claridad de rol (tesis de maestría). Universidad del Pacífico. Recuperado de http://repositorio.up.edu.pe/bitstream/handle/11354/1710/Arroyo_Gabriel_maestria_2017.pdf?sequence=1
  • Davis, K., Newstrom, J. W., Sánchez, R. M. R., & Esponda, J. R. P. (1991). El comportamiento humano en el trabajo: comportamiento organizacional. Mexico: McGraw-Hill. Recuperado de http://www.academia.edu/11996027/Comportamiento_humano_en_el_trabajo_-_John_W._Newstrom_13_ed
  • Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of educational research, 77(1), 81-112. DOI: 10.3102/003465430298487 Recuperado de: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.3102/003465430298487
  • Naranjo Pereira, M. (2009). Motivación: Perspectivas teóricas y algunas de sus consideraciones en el ámbito educativo. Revista Educación, 33 (2), 153-170 Recuperado de http://www.redalyc.org/html/440/44012058010/.
  • Posada, A. S., & Trujillo, M. M. R. (2009). Vinculación laboral, motivación y desempeño de empleados de carrera y supernumerarios en una universidad del estado. Revista Interamericana De Psicología Ocupacional, 28(2), 149-183. Retrieved from http://fresno.ulima.edu.pe/ss_bd00102.nsf/RecursoReferido?OpenForm&id=PROQUEST-41716&url=/docview/2099795139?accountid=45277
  • Ramírez, R., Abreu, J. L., & Badii, M. H. (2008). La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Revista Daena (International Journal of Good Conscience), 3(1). Recuperado de: https://philpapers.org/rec/RAMLML
  • Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. México: Editorial Pearson, 2004. Recuperado de https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf